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大家都说HR看人眼光最“毒”，3句话就基本掌握得已经八九不离十。很多经验丰富的HR老司机更是职业敏感性傍身，有自己一套看人选人的独门绝技。

而面质技术，更被HR老司机称为面试界的读心术。

说来很玄，其实它是面试时HR需要具备的一项甄别技巧。在招聘面试过程中正确运用面质技术，有利于招聘面试官或人才选拔官对候选人进行过程干预，引导候选人呈现更为真实的自己，提高面试甄选的质量。

掌握面质技术，可提升面试效率，去伪存真，提高人才选拔的效度和信度，帮助你更好地达成招聘目标。

何为面质？

面质又称为“质疑”、“对峙”、“质问”。招聘时的面质技术，是指招聘官在面试过程中指出候选人在面试中呈现出来的矛盾，从而达到某种招聘甄选的目的，实际应用中也蕴含了管理心理学的概念。

招聘官可以通过面质控制面试进程，帮助求职者放下自己可能出现的遗忘或者掩饰行为，尽可能保证面试真实有效。掌握面质技术，可帮助招聘官实现对候选人简历、面试与实际个人经历认识的统一。

面质，让候选人更真实！

面试时遇到的候选人矛盾一般是候选人隐藏、逃避，甚至填写虚假的信息，包括教育与学历背景，工作经历、实习经验、社会实践、兴趣爱好、推荐人信息等。

在面试实际过程中，常见的矛盾及面质有以下几种情况：

1. 求职者面试过程中的前后矛盾

案例一：求职者陈某在简历中以及自我介绍中，指出“2010年，我就开始担任销售主管，管理多名销售顾问”，但是后面招聘官要求谈谈对销售团队管理技巧的看法时，陈某支支吾吾，“2011年底我才因为业绩好提拔为销售主管，我对团队管理不是很熟悉……”候选人出现了任职时间的前后矛盾。

此时，招聘官可使用面质技术提问，“您刚刚提到2010年担任销售主管，后又提到2011年底才担任销售主管，这个时间安排前后矛盾，不知是什么原因？”

这种面质可促进候选人思考，促进前后统一。

2. 简历与实际经历之间的矛盾

案例二：应届大学生候选人王某参加了一家公司的校园招聘面试，他简历中提到自己在大学时期担任班级学习委员、生活委员、班长等职，但在面试自我介绍中没有介绍担任生活委员这段经历。

当招聘官用面质技术，“你介绍了很多大学的学生工作，但似乎在大学里面还担任过生活委员，而你在自我介绍时并没有提到，这是为什么？”后经过追问，王某承认他大学学生干部经历有虚构。

案例三：候选人李某之前担任一家公司的客户总监，受邀参加一个猎头的面试。李某在简历上写明自己的年薪期望是30万。在与猎头顾问交流的过程中，猎头顾问咨询李某最后一份工作的年薪水平和薪酬期望，李某回答道，“年薪20多万，期望30万”。

猎头顾问追问，“年薪20万如何构成？”李某思考了一下，“月薪1万左右，年终奖10万”。猎头顾问对该行业各岗位的薪酬情况了解较清楚，质问“这个行业今年普遍不景气，年终奖10万应该是业绩完成非常好才能拿到，您很厉害！”

李某发现遇到行家，迟疑了一下，经过面质，最后很不好意思地说出了自己的实际年薪，承认了抬高年薪的目的是为了提高薪酬谈判力。

3. 简历时间之间的矛盾

案例四：候选人胡某在面试中介绍自己的一段工作经历，胡某从2007年1月至2012年3月在某公司担任技术总监。招聘官看到胡某的纸质简历在这段工作的截止时间上面有涂改，原来的简历上标注为2012年1月。

故使用面质技术：“胡先生，我留意到您的简历上这份工作的截止时间是2012年1月，为何您改为2012年3月？似乎两个时间点不一样，您能否解释一下？”

通过坦诚的面质技术，候选人最后承认，他是2012年1月已经离职，已经失业3个月，修改简历，是想让自己的连续工作时间显示得更长一些。

使用面质技巧三大关键点：

1. 敏感捕捉根据，掌握真实情况

招聘的目的是去伪存真。

在招聘面试过程中，招聘官应该细致观察简历、认真倾听面谈，敏感捕捉简历或面试过程中出现的数字、时间、前后逻辑关系等矛盾。

采取适当的面质技术，巧妙帮助候选人正视矛盾，引导候选人陈述真实情况。

2. 掌握面质技巧，鼓励坦诚交流

面质技术对候选人来说，有可能具有应激性，可能对候选人有一定的威胁。所以招聘官在使用面质技术时候，应该尽力塑造一个轻松的沟通环境。

在面试过程中充分尊重候选人。可以采用尝试性的提问技术，减少对候选人的冲击。比如用“似乎”、“好像”、“您刚才提到……”。

当候选人表现出因为矛盾的质问而感觉交流困难或窘迫时，应给候选人留有余地，表示“理解”，“了解”，“感谢”。

适当过度后，然后转入其他令候选人较为轻松的话题，避免面试场面难堪难以收场。

3. 做好面试判断，推进面试进程

当发现候选人的矛盾，使用面质技术进行干预后，候选人可能会因为矛盾而恐慌，造成语言交流的停滞或障碍。

此时，招聘官应合理把握面试进程，做出面试推进的判断。候选人是否符合所面试岗位，是否提前结束面试，或者让候选人进入下一个面试甄选环节。

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