2021 竞业限制(竞业限制一般不超过三年)

竞业限制期内违约的处理方式

指导案例184号《马筱楠诉北京搜狐新动力信息技术有限公司竞业限制纠纷案》,明确了用人单位与劳动者在竞业限制条款中约定,因履行竞业限制条款发生争议申请仲裁和提起诉讼的期间不计入竞业限制期限的,属于劳动合同法第二十六条第一款第二项规定的“用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利”的情形,应当认定为无效。

本案例对竞业限制有关问题进行了规范,有效保障了劳动者的择业自由权。另一方面,如何防止任由劳动者继续实施违约行为,从而导致用人单位即便最终胜诉但诉讼目的仍然落空的结果?

文 江鸿 摄 李轶捷

“扣除仲裁和诉讼审理期限”约定无效

2014年2月1日,搜狐新动力公司(甲方)与高级总监马筱楠(乙方)签订《不竞争协议》,其中第3.3款约定:“竞业限制期限从乙方离职之日开始计算,最长不超过12个月,具体的月数根据甲方向乙方实际支付的竞业限制补偿费计算得出。但如因履行本协议发生争议而提起仲裁或诉讼时,则上述竞业限制期限应将仲裁和诉讼的审理期限扣除;即乙方应履行竞业限制义务的期限,在扣除仲裁和诉讼审理的期限后,不应短于上述约定的竞业限制月数。”

2017年2月28日劳动合同到期,双方劳动关系终止。2017年3月24日,搜狐新动力公司向马筱楠发出《关于要求履行竞业限制义务和领取竞业限制经济补偿费的告知函》,要求其遵守《不竞争协议》,全面并适当履行竞业限制义务。马筱楠离职后,于2017年3月中旬与优酷公司开展合作关系,后于2017年4月底离开优酷公司,违反了《不竞争协议》。经过劳动仲裁,马筱楠向法院提起诉讼。

2018年3月15日,法院一审判决:一、马筱楠向搜狐新动力公司双倍返还2017年3月、4月竞业限制补偿金共计177892元;二、确认马筱楠无需继续履行对搜狐新动力公司的竞业限制义务。搜狐新动力公司不服一审判决,提起上诉。二审法院驳回上诉,维持原判。生效判决书认为,约定马筱楠的竞业限制期限应扣除仲裁和诉讼的审理期限,这实质上造成了劳动者的择业自由权在一定期间内处于待定状态。对于劳动者一方,如果提起仲裁和诉讼,仲裁及诉讼审理期间劳动者仍需履行竞业限制义务,即出现其竞业限制期限被延长的结果。而对于用人单位一方,即可通过提起仲裁和诉讼的方式单方地、变相地延长劳动者的竞业限制期限,一定程度上免除了其法定责任。

违约是否应返还经济补偿金

有观点认为,如果诉讼或仲裁结果认定劳动者违约,则此种后果应由劳动者承担,诉讼或仲裁所耗费的时间不应计算竞业限制期限,即自劳动者违约行为发生之日至诉讼或仲裁终结之日,竞业限制期限中止计算,诉讼或仲裁终结之日恢复起算;反之,则此种后果应由用人单位承担,不仅需要立即向劳动者支付竞业限制经济补偿金,诉讼或仲裁所耗费的时间,依然计入竞业限制期限,不发生期限中止问题。(张志胜:《竞业限制法律理论与实务深度剖析》,法律出版社2021年12月第1版,第33页)

但是如果允许诉讼或仲裁期间竞业限制协议可以中止,那么劳动者在此期间完全可以从事竞业行为,势必造成用人单位设立竞业限制协议的目的落空。所以无论诉讼或仲裁结果是否认定劳动者违约,必须明确在依法约定的竞业限制期内包括诉讼或仲裁期间,劳动者都有履行原协议的义务。故不应将仲裁诉讼的期间扣除。

指导案例184号明确,仲裁诉讼的期间不计入竞业限制期限的约定无效。尽管劳动者被确认在2017年3月、4月违反了竞业限制约定,但这两个月亦不中止竞业限制期限的计算。但这并不意味着在劳动者违约期间,用人单位仍应支付经济补偿金。本案中,搜狐新动力公司之所以继续支付经济补偿金,是因为2017年4月30日马筱楠即与优酷公司终止了合作关系,停止了违约行为。

当劳动者竞业限制期限内违约时,用人单位可以暂停竞业限制经济补偿的支付。如违约的劳动者停止了竞业行为,可以要求用人单位支付重新履行竞业限制义务期间的经济补偿金。但如果劳动者在此期间仍然继续从事竞业行为,则无权主张。

根据《浙江省高级人民法院民事审判第一庭、浙江省劳动人事争议仲裁院关于印发 <关于审理劳动争议案件若干问题的解答(三)> 的通知》:“劳动者违反竞业限制约定,用人单位要求劳动者返还违反竞业限制约定期间用人单位向其支付的经济补偿的,应予支持。对劳动者履行竞业限制约定期间用人单位向其支付的经济补偿,用人单位要求返还的,不予支持。用人单位向劳动者一次性支付经济补偿的,应当将经济补偿数额进行折算,对劳动者违反竞业限制约定期间相对应的经济补偿予以返还。”

上海一中院法官王启扬、叶佳认为:“如果双方在竞业限制协议中对返还补偿金进行约定,法院应当予以支持;如果双方未作上述约定,法院应以协议明确违约所应承担的责任范围为限综合考量个案情形;劳动者就其竞业行为已经承担了相当数量的违约责任且并未因违约获益的,则一般可不支持用人单位要求劳动者返还补偿金的要求。”(《类案裁判方法精要第一辑》,人民法院出版社2020年6月第1版,第189页)

竞业限制纠纷可否引入禁止令

毋庸讳言,相对于最长2年的竞业限制期(现实中有的用人单位只与劳动者约定半年甚至3个月的竞业限制期),仲裁诉讼周期可能较长, 如果二审判决生效时员工的竞业限制期限已经到期,即便员工确实存在违反竞业限制的 行为,企业也无法要求员工延长竞业限制期限,那么如何防止仲裁诉讼期内劳动者继续实施违约行为,从而导致用人单位胜诉但诉讼目的落空的结果?

有人提出是否可引入禁止令制度?新《民事诉讼法》已经增设的行为保全制度,目的是及时制止被申请人即将发生或持续性的侵权行为,防止损失即将发生或进一步扩大。但目前劳动争议案中还未有支持禁止令的裁决。上海一中院法官蒋克勤、叶佳认为:“劳动争议中的竞业限制纠纷案件,其诉请基础在于双方是否存在合法有效竞业限制的约定及劳动者是否存在违约行为,而违约行为所对应的法律责任仅限继续履行、采取补救措施或者赔偿损失。故禁止令无论在明文规定还是在法理分析上均不宜在劳动争议案件中适用。” (《劳动争议典型案例及裁判观点》,人民法院出版社2019年12月第1版,第290页)

不过,竞业限制纠纷涉及违约和侵权的竞合,禁止令即便不宜在劳动争议案件中适用,未必不能在侵权纠纷中适用。

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